Geschlechtergerechtigkeit

 

2.2.3. Geschlechtergerechtigkeit

Folgende Aktionsfelder wurden identifiziert, die für die Förderung von Geschlechtergerechtigkeit und Diversität/Diversity in der Pfarrei St. Sebastian relevant sind:  
  1. Aktionsfeld Kulturwechsel in der Organisation
  2. Aktionsfeld Pastorales Handeln - Theologie
  3. Aktionsfeld Ressourcen und Ressourceneinsatz
  4. Aktionsfeld Personalmanagement
Im Folgenden werden die einzelnen Aktionsfelder beschrieben und zum Teil wird aufgeführt, mit welchen Maßnahmen, Instrumenten, Vorgaben etc. Geschlechtergerechtigkeit und Diversität/Diversity im jeweiligen Aktionsfeld gefördert werden kann. Dies ist „work in progress“ und muss in den Pastoralplan so eingearbeitet werden, dass daraus operationalisierbare Vorgaben, konkrete Maßnahmen, wirksame Instrumente für den jeweiligen Einsatzbereich ableitbar sind.
  1. Aktionsfeld Kulturwechsel in der Organisation
Vorab: Allgemein wird unter Organisations- oder Unternehmenskultur ein System gemeinsam geteilter Muster des Denkens, Fühlens und Handelns sowie der sie vermittelnden Normen, Werte und Symbole innerhalb einer Organisation oder eines Unternehmens verstanden. Diese Grundgesamtheit gemeinsamer Werte, Normen und Einstellungen prägen die Entscheidungen, die Handlungen und das Verhalten aller Organisationsmitglieder. Damit wirkt die Unternehmenskultur auf jeder Ebene der Organisation, beispielsweise bei der Entscheidungsfindung, der Art und Weise zu führen (Führungsverhalten und Führungskultur), den Beziehungen zu Kolleg*innen – haupt- und ehrenamtlich sowie allen „Stakeholdern“.
Organisationskultur ist neben der Fähigkeit zur Veränderung auch für Non-Profit-Organisationen zu einem zentralen Wettbewerbsfaktor geworden – v.a. wenn es darum geht, aktuelle Mitarbeiter*innen zu halten, neue zu gewinnen und zu binden und Menschen zu ehrenamtlichen Engagement zu bewegen. Nur wer auch die “Denke”, Haltung und Kultur der Zusammenarbeit in der Organisation verändert, wird sich im VUKA-Umfeld (Volatil, Unsicher, Komplex, Ambivalent) langfristig behaupten und bewähren können. 
Geschlechtergerechtigkeit und Diversitätsfreundlichkeit sollen fester Bestandteil der Organisationskultur der Pfarrei St. Sebastian werden. 
Die Veränderung einer Organisationskultur ist ein komplexer Prozess. Hier kann es hilfreich sein, mit einer Spezialist*in für Change-Management den laufenden Kirchenentwicklungsprozess dahingehend zu überprüfen, wie und wo jetzt schon/noch Prozesse eingeflochten werden, die den Kulturwandel hin zu einer geschlechtergerechten und diversitätsfreundfreundlichen Organisationskultur St. Sebastian fördern. Wichtige Stichworte dazu sind auch: Förderung des kollegialen Umgangs, transparente Wege der Entscheidungsfindung, Einüben eines konstruktiven und lösungsorientierten Umgangs mit Konflikten, Abbau von Hierarchien.
Dabei gilt es, folgende Aspekte zu beachten:
1.      Die Förderung von Geschlechtergerechtigkeit und von Diversität muss - von allen/der Mehrheit der Beteiligten - als Querschnittsperspektive, als Querschnittsaufgabe, d.h. auch als ihre Verantwortung verstanden werden. 
2.      Bei der Förderung der Diversität und Geschlechtergerechtigkeit müssen die verschiedenen sozialen Milieus in unserer Kirche, in der Stadtgesellschaft, in Migrations-Communities im sozialen Nahraum etc. mitberücksichtigt werden. Hier ist auch die Kompetenz zum kultursensiblen Handeln wichtig.
3.      Es braucht geschützte Räume und kompetente Begleitung, wenn es darum geht, dass wir uns unsere eigenen Vorurteile (Bias) in Bezug auf Geschlechtergerechtigkeit und Diversität bewusst machen und Prozesse des „Un-Learnings“ einleiten können. 
Grundsätzlich muss es darum gehen, Akteur*innen und Stakeholder von St. Sebastian darin zu fördern, die eigene Kompetenz zu diskriminierungskritischem Handeln weiterzuentwickeln. 
Ein organisationaler Kulturwandel zu Geschlechtergerechtigkeit und Diversity muss auch die Diversity unter den Mitarbeiter*innen fördern – siehe dazu Aktionsfeld Personalmanagement.
Umsetzung/Instrumente (erste Ideen)
  • (extern) begleiteter Chance-Prozess (Organisationskultur) – möglichst noch im laufenden Prozess
  • Erarbeitung von Leitlinien und Selbstverpflichtungen – und deren Monitoring und Evaluation
  • Flankierend verschiedene (Bildungs-/Beratungs-)Angebote (z.B. Gender-Bias erkennen) aufsetzen, einkaufen: spezifisch nach Themen und Zielgruppen entscheiden, ob Teilnahme verpflichtend oder freiwillig
2. Aktionsfeld Pastorales Handeln - Theologie
In Pastoral- und Bildungsarbeit müssen zielgruppenspezifische/adressant*innen-spezifische Arbeit v.a. Frauenarbeit/Frauenseelsorge erhalten bleiben. Dort, wo es um Themen geht– wie z.B. Umgang mit Trauer, bei denen sich große geschlechtsspezifische Unterschiede erkennen lassen, muss es auch spezifische Angebote der Männerarbeit geben.  
Zugleich soll sich abbilden, dass die sexuelle und geschlechtliche Vielfalt von Menschen wertschätzend wahrgenommen und positiv aufgegriffen wird.
Diese Anliegen müssen noch explizit in den Pastoralplan eingefügt werden bei: 
1. Aufgaben der Pfarrei Sankt Sebastian - Angebote und Zielgruppen der Pastoral 
Der Pastoralplan soll insgesamt überprüft werden, in wieweit die darin aufgeführten (pastoralen) Angebot und Dienstleistung die Lebenswirklichkeiten der jeweiligen Adressat*innen kennen und wertschätzen. Entsprechende Nachjustierungen müssen vorgenommen werden.
(Theologische) Inhalte und die Vermittlung dieser Inhalte in Liturgie, Pastoral, Bildungsarbeit etc. muss ebenfalls dahingehend überprüft werden, inwieweit Inhalte und deren Vermittlung geeignet sind, den Selbstanspruch von St. Sebastian lebendig werden zu lassen – nämlich eine geschlechtergerechte und diversitätsfreundliche Gemeinde zu sein. 
Auch liturgische Texte werden einbezogen, sowie weitere Materialien, die in St. Sebastian Verwendung finden; ebenso die verwendeten Bilder/Fotos in den gemeindebezogenen Medien und der Öffentlichkeitsarbeit von St. Sebastian.
In St. Sebastian wird fortgesetzt, was im Kirchenentwicklungsprozess bereits erarbeitet wurde:  
Mehr Präsenz von Frauen bei liturgischen Feiern und repräsentativen Ereignissen in der Pfarrei/in der Stadtgesellschaft - siehe dazu das Ergebnisprotokoll der Dekanatsrats-Sitzung vom 25.2.2019 – hier werden konkrete Veränderungsschritte aufgeführt: 
- Kommunionhelferinnen und -helfer stehen ab der Gabenbereitung mit am Altar, 
- die Begrüßung macht nicht automatisch immer der Priester 
- Einzug aller liturgischen Dienste - Hauptamtliche bzw. Ehrenamtliche, die für die Vorbereitung des Gottesdienstes mit verantwortlich waren (Erstkommunion / Firmvor-bereitung u.a.m.) – alle tragen liturgische Kleidung.
Da dieser Beschluss den Charakter der Selbstverpflichtung hatte, müssen Instrumente der „Messbarkeit“ entwickelt und angewandt werden.
Laientheolog*innen spenden Taufe und assistieren der kirchlichen Eheschließung
Da die Entscheidung zu diesen beiden Ausweitungen der Sakramentenspendung auf der Ebene des Bistums bzw. auf der Ebene der DBK getroffen werden müssen, wurden über die Gremien der Stadtkirche Mannheim bereits mehrfach Eingaben an die diözesanen Ansprechpersonen gemacht. Über den Sachstand dazu in der Erzdiözese hat Dekan Jung bereits mehrfach und in verschiedenen Gremien informiert.
In den entsprechenden Gremien von St. Sebastian (Pfarreirat) sollen strategische Schritte beraten und entschieden werden, wie diese Anliegen auch auf diözesaner Ebene vorangebracht werden können. Der Blick in andere Bistümer, z.B. Essen, Osnabrück, Rottenburg-Stuttgart, die hier schon Fakten geschaffen haben, kann dabei hilfreich sein.
Umsetzung/Instrumente: sind im oberen Abschnitt bereits ausgeführt. Jetzt gilt es, diese Ansätze zu operationalisieren und Instrumente von Monitoring und Evaluation dazuzulegen.
Auch hier kann es sinnvoll sein, einzelne Themen in Bildungsformaten anzubieten, z.B. Wie geht geschlechtergerechte Sprache?
(Hinweis von Daniel Kunz) Geschlechtersensible Sprache – eine Handreichung, Fassung 15. Dezember 2022, Herausgegeben vom Bischöflichen Ordinariat der Diözese Rottenburg-Stuttgart,  Gleichstellungsstelle und Stabsstelle Mediale Kommunikation
3. Aktionsfeld Ressourcen und Ressourceneinsatz
Es braucht eine Grundsatzentscheidung: 
Alle Einzelentscheidungen zum Einsatz von Ressourcen (Geld, Personal, Räume, Vernetzungen), die in St. Sebastian getroffen werden - für alle Einrichtungen der Pfarrei (z.B. Beratungsstellen…), werden AUCH unter folgender Fragstellung diskutiert und entschieden: Was bedeutet diese konkrete Ressourcen-Entscheidung für Frauen, Männer, diverse Menschen – welche unterschiedlichen Bedarfe haben sie, z.B. Sicherheitsaspekte (Kamera), Anzahl und Benennung der Toiletten, Beleuchtung im Außenbereich, Fahrradstellplätze, Schneeräumung zu welchen Zeiten… …
Umsetzung/Instrumente (erste Ideen)
  • Sich schlau machen zu Gendermainstreaming und Genderbudgeting
  • Entscheidungskriterien erarbeiten und in die Entscheidungsprozesse von St. Sebastian implementieren; Nachhalten und Auswerten
4. Aktionsfeld Personalmanagement
Hier hat das Teilprojekt Geschlechtergerechtigkeit bereits als Zielsetzung (und Instrumente) formuliert: 
Grundlegende Anforderungen und Vorgehensweisen zur Geschlechtergerechtigkeit sind am Beispiel der Leitungsfunktionen im Dekanat erarbeitet, in den entsprechend für die Anwendung verantwortlichen Gremien abgestimmt und verbindlich implementiert - für folgende Bereiche: Pastoral, Kategoriale Seelsorge, Verwaltung. --> Umsetzungsschritte und deren Controlling liegen vor
Wir haben einen Überblick über die im Dekanat/in der Erzdiözese vorhandenen Instrumente zur Förderung von Geschlechtergerechtigkeit in Leitungsfunktionen und deren Wirkung.
Es ist sichergestellt, dass bei künftigen Stellenbesetzungsverfahren diejenigen Personal­gewinnungs- und Personal­förderungsinstrumente angewandt werden, die geeignet sind, Leitungspositionen geschlechtergerecht zu besetzen und den Frauenanteil in Leitungs­positionen zu erhöhen. --> konkrete Instrumente liegen vor, ihre Anwendung und Ergebnisse werden begleitend evaluiert
Stichworte dazu sind: Personalgewinnung, Personalauswahl, Personalförderung (Zielvereinbarungsgespräche)…. für haupt- (und eventuell auch für ehrenamtliche) Mitarbeiter*innen; Stellenprofil, Teilzeitmodelle, geteilte Leitung, Voraussetzung, Ausschreibungen…
Gleichstellungsplan:
Der bereits vom Teilprojekt Geschlechtergerechtigkeit erarbeitete Entwurf eines Gleichstellungsplans für Leitungs­aufgaben kann aufgegriffen, aktualisiert und für die Gegebenheiten und Bedarfe von St. Sebastian entsprechend angepasst werden.
Gleichstellungsbeauftragte/r
Auch wenn die Förderung von Geschlechtergerechtigkeit eine Querschnittsverantwortung darstellt, braucht es zur Sicherung dieses Anliegens eine/n Verantwortliche/n.
Darum fordern wir (erneut) die Einrichtung einer/eines Gleichstellungsbeauftragten in St. Sebastian – mit einem Stellenumfang von 25 %. 
Diese/r hauptamtliche Stellenbeauftragte/r kann sich dann auch in entsprechende (kirchen-) politische Netzwerke und Kooperationen einbringen und hier Synergieeffekte nutzen. Denkbar sind z.B. Kooperationen mit der Referent*in für Frauen-Männer-Gender-Arbeit in der Regionalstelle Ilvesheim, mit der diözesanen Gleichstellungsbeauftragte/n, mit dem kommunalen Mannheimer Frauenbündnis. Dies soll in der Stellenbeschreibung der Gleichstellungsbeauftragten in der Pfarrei St. Sebastian vermerkt sein: Sie*er soll sich vernetzen, soll kooperieren, soll für Kooperationen außerhalb der Kirche, z.B. in die Stadtgesellschaft hinein auch Kapazitäten haben.  
 

Teilprojekt Geschlechtergerechtigkeit

In der jetzigen Phase der Kirchenentwicklung in Mannheim „Arbeit am Pastoral- und Gebäudeplan“ geht es mit Blick auf das TP „Geschlechtergerechtigkeit“ darum:
Die Anliegen (Ziele und Meilensteine) des TP Geschlechtergerechtigkeit anhand der von der Projektgruppe Geschlechtergerechtigkeit bereits erarbeiteten Vorschläge 
  • aufzugreifen, weiterzubearbeiten, zu ergänzen z.B. durch Steuerungsgruppe, Projektleitung, Forum Pastoralplan am 3.5.23 etc.
  • daraus Ergebnisse zu formulieren, Vorschläge abzuleiten und konkrete Handlungsoptionen festzuhalten
  • diese Ergebnisse, Vorschläge und Handlungsoptionen sollen/müssen dann in die weitere Prozesslandschaft der Kirchenentwicklung implementiert werden – und zwar auf verschiedenen Ebenen und in verschiedenen Formen:  
    • inhaltlich
    • strategisch
    • operational
Die TP Geschlechtergerechtigkeit hat dazu schon folgendes zusammengefasst: 
1. Die Katholische Kirche in Mannheim/Dekanat hat sich im eigenen Selbstverständnis zu Geschlechtergerechtigkeit verpflichtet - über welche Geschlechtergerechtigkeit reden wir?
Wege und Ziele:
Ein gemeinsames Verständnis von Geschlechterge­rechtig­keit ist bei aktuellen und künftigen (Pastoral 2030) Leitungsverantwortlichen abgestimmt.
Dieses Verständnis von Geschlechtergerechtigkeit enthält Visionen und strategische Ziele und sich daraus ergebende operationalisierbare Schritte zur Erreichung von Geschlechtergerechtigkeit. 
Empfehlung TP Geschlechtergerechtigkeit: 
Durchsicht von Präambeln vorhandener Gleichstellungsordnungen/ Gleichstellungspläne von (Erz-)Bistümern in Deutschland und entsprechender Texte und Beschlüsse des Synodalen Wegs.
Wichtige Begleitmaßnahmen:
Die Möglichkeiten zur Sensibilisierung für Geschlechter­gerechtigkeit und der Dialog darüber sind im Dekanat Mannheim sichergestellt. àEs gibt entsprechende (Fort-) Bildungsan­gebote, Leitlinien, Selbstverpflichtungen
 
2. Wenn in der Pfarrei Mannheim Geschlechtergerechtigkeit v.a. auch bei Führungs- und Leitungsstellen umgesetzt werden soll - über welche Leitungsstellen reden wir?
Wege und Ziele:
Weg: Die Erhebung der künftigen Leitungsstellen und die Entscheidung über deren Besetzung (Laien (Frauen/Männer), Pfarrer/Priester, Diakon, hauptamtliche und ehrenamtliche Mitarbeiter*innen) muss verbindlich geregelt werden und in enger Absprache mit den verantwortlich beteiligen Entscheidungsgremien, Entscheidungsträger*innen erfolgen.
Ziel: Wir können sagen, wie viele Stellen mit Leitungsfunktionen es aktuell gibt und wie sie besetzt sind: Laien (Frauen/Männer), Pfarrer/Priester, Diakon, hauptamtliche und ehrenamtliche Mitarbeiter*innen
 
3. Die Selbstverpflichtung zur Förderung und Umsetzung von Geschlechtergerechtigkeit in der Pfarrei Mannheim muss konkret werden – wie kann das aussehen?
Wege und Ziele:
Grundlegende Anforderungen und Vorgehensweisen zur Geschlechtergerechtigkeit sind am Beispiel der Leitungs­funktionen im Dekanat erarbeitet, in den entsprechend für die Anwendung verantwortlichen Gremien abgestimmt und verbindlich implementiert - für folgende Bereiche: Pastoral, Kategoriale Seelsorge, Verwaltung. --> Umsetzungsschritte und deren Controlling liegen vor
Wir haben von Ansprechpartner*innen und Fachstellen gelernt, welche Instrumente geeignet sind, Geschlechtergerechtigkeit in Leitungsfunktionen voranzubringen.
Wir haben einen Überblick über die im Dekanat/in der Erzdiözese vorhandenen Instrumente zur Förderung von Geschlechtergerechtigkeit in Leitungs­funktionen und deren Wirkung.
Es ist sichergestellt, dass bei künftigen Stellenbesetzungs­verfahren diejenigen Personal­gewinnungs- und Personal­förderungsinstrumente angewandt werden, die geeignet sind, Leitungspositionen geschlechtergerecht zu besetzen und den Frauenanteil in Leitungs­positionen zu erhöhen. --> konkrete Instrumente liegen vor, ihre Anwendung und Ergebnisse werden begleitend evaluiert
Empfehlung TP Geschlechtergerechtigkeit:
Die Einrichtung der Stelle einer/eines Gleichstellungs­beauf­trag­ten für die neue Pfarrei Mannheim; Stellenumfang von 20%. 
Der bereits von der TP Geschlechtergerechtigkeit erarbeitete Entwurf eines Gleichstellungsplans für Leitungs­aufgaben (s.u.) kann aufgegriffen, aktualisiert und für die Gegebenheiten und Bedarfe der Pfarrei Mannheim entsprechend angepasst werden.

Erhöhung der Liturgische Präsenz von Frauen

Tauf- und Trauerlaubnis, Laienbeichte, Krankensalbung
Das Dekanat/die Pfarrei Mannheim setzt fort, was in Bezug auf Geschlechtergerechtigkeit schon erarbeitet wurde:  
  1. Erhöhung der Präsenz von Frauen bei liturgischen Feiern und repräsentativen Ereignissen im Dekanat (z.B. Zusammenstellung von Umsetzungsmöglichkeiten und Selbstverpflichtung) - siehe nachstehend: Auszug aus Ergebnisprotokoll Dekanatsrat 25.2.2019
  2. Laientheolog*innen spenden Taufe spenden und assistieren der kirchlichen Eheschließung

Auszug aus dem Ergebnisprotokoll der Vollversammlung des Dekanatsrates Mannheim am 25. Februar 2019

TOP 4 Zukunftsprozess „Stadt – KIRCHE – Zukunft“:
4.2. AK „Frauen in kirchlicher Leitung“ Frau Kessler trägt die beiden Voten dem DR vor: (siehe Tischvorlage) - Zwei Voten werden zur Abstimmung gestellt: 
1. Die Gemeinden tragen Sorge, dass Frauen in der Liturgie präsent sind. (15 Ja-Stimmen) 
z.B. Kommunionhelferinnen und -helfer stehen ab der Gabenbereitung mit am Altar, 
- die Begrüßung macht nicht automatisch immer der Priester 
- Einzug aller liturgischen Dienste - Hauptamtliche bzw. Ehrenamtliche, die für die Vorbereitung des Gottesdienstes mit verantwortlich waren (Erstkommunion/Firmvorbereitung u.a.m.) tragen liturgische Kleidung.
 2. Die Möglichkeiten der Gemeindeleitung durch Laien werden in unserem Dekanat geprüft. (17 Ja-Stimmen)
Empfehlung der TP Geschlechtergerechtigkeit: 
Liturgische Präsenz: Die Umsetzung dieser Selbstverpflichtung der Gemeinden zu überprüfen und gegebenenfalls weitere Schritte/Instrumente zu beschließen, die diesen Beschluss des Dekanatsrats voranbringen. Aktuelle und künftige Entwicklungen (Bistum Essen, Synodaler Weg etc.) sollten dabei berücksichtig werden. 
Die Möglichkeiten der Gemeindeleitung durch Laien werden im Rahmen der Entscheidungen zu den künftigen Leitungsstellen in der Pfarrei Mannheim offensiv und aktiv angegangen. 
Überlegung: Um die Selbstverpflichtung im Dekanatsrat voranzubringen, sollte es dazu noch einmal eine entsprechende Eingabe in den Dekanatsrat geben.
P.Heilig: Wenn dies jemand in die Hand nimmt, können wir vom TP Geschlechtergerechtig­keit sehr gerne mitüberlegen.
 
Zu 2. Laientheolog*innen spenden Taufe spenden und assistieren der kirchlichen Eheschließung
Über den Sachstand dazu in der Erzdiözese hat Dekan Jung ja bereits mehrfach und in verschiedenen Gremien informiert.
Hier kann es sinnvoll sein, sich dafür noch einmal Zeit zu nehmen in den entsprechenden Gremien, z.B. im Dekanatsrat zu überlegen, welche strategischen Schritte gegangen werden können, um diesen Anliegen auch auf diözesaner Ebene voranzubringen. Der Blick in andere Bistümer, z.B. Essen, die hier schon Fakten geschaffen haben, kann dabei hilfreich sein.

Übergreifend: Geschlechtergerechte Sprache 

Grundsätzlich ist es wichtig, in der Umsetzung der oben ausgeführten Anliegen auf geschlechtergerechte Sprache zu achten. Dazu ein hilfreicher Hinweis:
Geschlechtersensible Sprache – eine Handreichung, Fassung 15. Dezember 2022 
Herausgegeben vom Bischöflichen Ordinariat der Diözese Rottenburg-Stuttgart, 
Gleichstellungsstelle und Stabsstelle Mediale Kommunikation
Dies kann z.B. auch Thema im Dekanatsrat sein. 
 

Entwurf: Gleichstellungsplan für Leitungsaufgaben – Stadtdekanat Mannheim und Mannheim Pfarrei neu

Präambel

Da sprach Gott: „Wir wollen Menschen machen – als unser Bild, etwa in unserer Gestalt. (…) Da schuf Gott Adam, die Menschen, als göttliches Bild, als Bild Gottes wurden sie geschaffen, männlich und weiblich hat er, hat sie, hat Gott sie geschaffen. (Gen 1,26f.)
Denn ihr alle, die ich in den Messias hineingetauft seid, habt de Messias angezogen wie ein Kleid. Da ist nicht jüdisch noch griechisch, da ist nicht versklavt noch frei, da ist nicht männlich und weiblich: denn alle seid ihr einzig-einig im Messias Christus. (Galater 3,27-29)
Zahlreiche lehramtliche Texte betonen die Wichtigkeit des Zusammenwirkens von Frauen und Männern im Dienst und Leben der Kirche, und die praktische Erfahrung bestätigt, dass gemischte Teams aus Frauen und Männern kreativer und zielorientierter arbeiten, so dass positive Folgen für Leben und Dienst der Kirche zu erwarten sind, wenn vermehrt Führungspositionen und Leitungsaufgaben von Frauen wahrgenommen werden: „Es ist notwendig, von der theoretischen Erkenntnis einer aktiven und verantwortlichen Präsenz der Frau in der Kirche zur praktischen Verwirklichung fortzuschreiten.“[1]

§ 1 Allgemeine Bestimmungen

(1) Das Stadtdekanat Mannheim mit den zu ihm gehörenden Pfarreien und Dienststellen, sowie in seiner Rechtsnachfolge die „Pfarrei neu“ bekennen sich zu einer aktiven Gleichstellung von Frauen und Männern und integrieren Maßnahmen zur Frauenförderung. Dazu gehört u. A. die Einrichtung einer Stelle als Gleichstellungsbeauftragte/r der „Pfarrei neu“. (2) Maßnahmen zur Gleichstellungsförderung werden von allen, insbesondere Personen mit Leitungsverantwortung, unterstützt.(3) Zur Verwirklichung der Gleichstellung werden zukünftige Stellenausschreibungen, vor allem bei Arbeitsfeldern mit Leitungsverantwortung, so verfasst, dass sich Männer und Frauen, Laien und Kleriker, bei geeigneter Qualifikation, gleichermaßen zur Bewerbung angesprochen fühlen. Es wird außerdem dokumentiert, wieweit der Gleichstellungsplan eingehalten wird, welche Maßnahmen getroffen wurden und welche Wirkung diese zeigen. 

§ 2 Anwendungsbereich

Der Gleichstellungsplan gilt für alle Beschäftigten des kath. Stadtdekanats Mannheim mit den zum ihm gehörenden Pfarreien und Dienststellen, sowie in seiner Rechtsnachfolge der „Pfarrei neu“ mit ihren Dienststellen.

§ 3 Ziele des Gleichstellungsplans

Ziele des Gleichstellungsplans sind:1. Es werden Rahmenbedingungen geschaffen bzw. so verändert, dass Frauen und Männern der Zugang zu allen Tätigkeitsbereichen und Funktionen, die die Weihe nicht voraussetzen, ermöglicht wird.2. Die Erhöhung des Frauenanteils in leitenden Funktionen.3. Die Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Frauen und Männer durch Schaffung entsprechender Rahmenbedingungen, um Benachteiligungen aus Betreuungspflichten auszuschließen.Förderung der Inanspruchnahme der Elternzeit von Männern –muss noch weiter ausgeführt werden

I. Maßnahmen zur Zielerreichung

§ 4 Maßnahmen zur Verwirklichung der Gleichstellung und Erhöhung des Frauenanteils

Maßnahmen zur Verwirklichung der Gleichstellung und Erhöhung des Frauenanteils erfolgen bei der Personalplanung und -entwicklung durch Schaffung familienfreundlicher Arbeitsbedingungen.

§ 5 Teilzeitbeschäftigung und Führungsverantwortung

Das Stadtdekanat Mannheim/die „Pfarrei neu“ schafft die organisatorischen Voraussetzungen dafür, dass Leitungs- und Führungsfunktionen grundsätzlich auch von Teilzeitbeschäftigten übernommen werden können.

§ 6 Kinderbetreuungspflichten

(1) Für Frauen und Männer mit Kinderbetreuungspflichten sowie für Alleinerziehende werden individuelle Regelungen getroffen wie z. B. Rücksichtnahme auf Schulbeginn und Ferienzeit, Vorrang bei der Urlaubsplanung und Arbeitszeit, sodass sie ihren Betreuungspflichten besser nachkommen können.(2) Bei der Anordnung von dienstlichen Terminen, von Überstunden oder Mehrarbeit werden die zeitlichen Erfordernisse, die sich aus Kinderbetreuungspflichten ergeben, berücksichtigt. (3) Führungspositionen werden grundsätzlich so gestaltet, dass sich ihre Übernahme mit der Verantwortung für Kinder und Familie vereinbaren lässt.

II. Zielsetzung

§ 7 Erhöhung des Frauenanteils in Leitungs- und Führungspositionen

(1) Allen Verantwortlichen obliegt es, auf jeder Ebene auf eine Erhöhung des Frauenanteils in Leitungs- und Führungspositionen hinzuwirken.(2) Für alle Beschäftigten werden bei Bedarf besondere Fortbildungsmaßnahmen angeboten, die eine Weiterqualifikation ermöglichen und zur Verbesserung der beruflichen Aufstiegschancen beitragen.
 
[1] Papst Johannes Paul II., Christifideles laici (1988), Nr. 51.